CLASSIFICAZIONE DEI TEST
I test possono essere utilizzati, per scopi di valutazione, tenendo conto dell'area psicologica che intendono misurare. Si tratta quindi di dividere i test in:
Nei test cognitivi, come il nostro Cognitive Skills, le risposte sono valutate come giuste o sbagliate e c'è abbastanza certezza che i soggetti forniscono risposte che non vanno oltre le loro reali capacità (ad esempio i soggetti in fase di selezione non possono far finta di sapere delle cose o più cose rispetto a quelle rilevate con i test sulle loro conoscenze o abilità di calcolco, ecc.). Ci sono test Cognitivi per ogni età (bambini, adulti, anziani), per tipo di "impegno" nella società (ad esempio test per le scuole e università) e per caratteristiche di certi tipi di popolazione (ad es. misurazione di deficit cognitivi e handicap particolari). I risultati dei test cognitivi sono espressi con un'unica scala rappresentativa del livello mentale generale (è nota quella del Q.I., dell'età mentale, ecc.) e come singola abilità (es. abilità di ragionare con numeri, di utilizzare vacabili ad hoc, ecc.).
Nel test Cognitive Skills sono inserite anche quattro domande (nello specifico, inserire in maniera corretta un disegno dentro una cella bianca vuota) delle Matrici progressive di Raven. Queste matrici sono connesse alla teoria di Spearman dei due fattori: il fattore g (innato, non modificabile dalla scolarizzazione) e il fattore specifici (s, incrementabili con mezzi educativi).
Nei test Cognitivi sono registrati i tempi di esecuzione.
Nei test non cognitivi le risposte dei soggetti sono auto-descrizioni di comportamento e opinioni su se stessi. Naturalmente i soggetto in fase di selezione possono forzare una caratteristica. Ma ci sono delle modalità di controllo che sono presenti nel test Skill View e Business Ethics Index.
Oramai i test cognitivi e non cognitivi sono somministrati tramite web ed app e nella somministrazione possono essere utilizzate frasi (item), figure, simboli numerici, ecc.
- Cognitivi: i test di abilità generale (verbale, matematico, spaziale, ragionamento induttivo, ecc.), di attitudine (stimano quanto migliorerà il soggetto in futuro, si concentrano sulla potenzialità del soggetto come ad esempio di risolvere un determinato problema o di portare a termine un test), di profitto (trovano uso in ambito educativo e permettono di comprendere quanto il soggetto è competente su una specifica disciplina, ad esempio italiano, matematica, ecc.) e neuropsicologici (misure indirette del funzionamento del cervello. Gli stimoli che sono presentati al soggetto hanno lo scopo di comprendere se lo stesso ha in atto problemi collegati a lesioni organiche). in generale, i test di abilità si distinguono teoricamente dai test di attitudine, ma nella realtà sono utilizzati per le stesse finalità
- Non cognitivi: i test di personalità e di atteggiamento
Nei test cognitivi, come il nostro Cognitive Skills, le risposte sono valutate come giuste o sbagliate e c'è abbastanza certezza che i soggetti forniscono risposte che non vanno oltre le loro reali capacità (ad esempio i soggetti in fase di selezione non possono far finta di sapere delle cose o più cose rispetto a quelle rilevate con i test sulle loro conoscenze o abilità di calcolco, ecc.). Ci sono test Cognitivi per ogni età (bambini, adulti, anziani), per tipo di "impegno" nella società (ad esempio test per le scuole e università) e per caratteristiche di certi tipi di popolazione (ad es. misurazione di deficit cognitivi e handicap particolari). I risultati dei test cognitivi sono espressi con un'unica scala rappresentativa del livello mentale generale (è nota quella del Q.I., dell'età mentale, ecc.) e come singola abilità (es. abilità di ragionare con numeri, di utilizzare vacabili ad hoc, ecc.).
Nel test Cognitive Skills sono inserite anche quattro domande (nello specifico, inserire in maniera corretta un disegno dentro una cella bianca vuota) delle Matrici progressive di Raven. Queste matrici sono connesse alla teoria di Spearman dei due fattori: il fattore g (innato, non modificabile dalla scolarizzazione) e il fattore specifici (s, incrementabili con mezzi educativi).
Nei test Cognitivi sono registrati i tempi di esecuzione.
Nei test non cognitivi le risposte dei soggetti sono auto-descrizioni di comportamento e opinioni su se stessi. Naturalmente i soggetto in fase di selezione possono forzare una caratteristica. Ma ci sono delle modalità di controllo che sono presenti nel test Skill View e Business Ethics Index.
Oramai i test cognitivi e non cognitivi sono somministrati tramite web ed app e nella somministrazione possono essere utilizzate frasi (item), figure, simboli numerici, ecc.
I TEST DI PERSONALITA' PER LA VALUTAZIONE IN AMBITO LAVORATIVO
In ambito aziendale l'utilizzo di strumenti di misura della personalità (non cognitivi), come sostenuto da Mitchell G. Rothstein e Richard D. Goffin (2006), aggiungono valore al processo di selezione e permettono di predire la job-perfomance delle persone assunte. Possono essere utilizzati congiuntamente alle matrici di Raven, ad esempio.
Tale previsione migliora notevolmente se vengono specificati i criteri associati alla performance attesa.
In effetti, oggetto della valutazione tramite test di selezione non sono le capacità in astratto delle persone, ma le medesime capacità messe in relazione con una realtà esterna che, nel caso del lavoro, può essere quella costituita dalla posizione, dal gruppo di soggetti che la ricoprono già e dall'intera organizzazione.
A partire dal test Skill View® (2004) è stato sviluppato un modello per la valutazione delle persone in ambito lavorativo particolarmente innovativo e focalizzato sule rapporto persona-organizzazione.
Al test Skill View® si sono affiancati nel corso degli ultimi anni altri tre test:
Tutti i test sono ospitati nella piattaforma plurilingue cloud Originalskills.
Tale previsione migliora notevolmente se vengono specificati i criteri associati alla performance attesa.
In effetti, oggetto della valutazione tramite test di selezione non sono le capacità in astratto delle persone, ma le medesime capacità messe in relazione con una realtà esterna che, nel caso del lavoro, può essere quella costituita dalla posizione, dal gruppo di soggetti che la ricoprono già e dall'intera organizzazione.
A partire dal test Skill View® (2004) è stato sviluppato un modello per la valutazione delle persone in ambito lavorativo particolarmente innovativo e focalizzato sule rapporto persona-organizzazione.
Al test Skill View® si sono affiancati nel corso degli ultimi anni altri tre test:
- Cognitive Skills: che analizza la razionalità e la capacità di Decision Making. Questo modello permette anche di effettuare molte valutazioni di conoscenze e hard skills. E' basato sui tempi di risposta dei candidati e contribuisce a fornire una graduatoria. Sono presenti anche problemi collegati all'esame dell'intelligenza.
- Business Ethics Index: fornisce specifiche sugli atteggiamenti di integrità e trasparenza delle persone in ambito lavorativo.
- AIAT: permette di effettuare analisi dettagliate sia sulla memoria del candidato e sia sulle sue vere intenzioni
Tutti i test sono ospitati nella piattaforma plurilingue cloud Originalskills.